Nel nostro Paese l'applicazione della direttiva parità di trattamento nelle assicurazioni e la successiva sentenza Test-Achats ha determinato una serie di dubbi interpretativi.

In linea generale si ritiene che, per capire se il generico caso in esame rientra e meno nell'applicazione delle nuove regole, si possa far riferimento alla data di stipulazione del contratto/convenzione o di modifica del contratto/convenzione rispetto alla data del 21 dicembre 2012.

Una possibile deroga alla nuova disciplina potrebbe essere rappresentata dalle polizze collettive stipulate da un datore di lavoro in adempimento ad un previsione derivante da un contratto o accordo collettivo di lavoro a prescindere dalla data di stipulazione. Invece si ritiene che l'applicazione della nuova regola non sia obbligatoria nei casi di contratti che prevedano il tacito rinnovo e di contratti preesistenti, purchè non modificati dopo il 21/12/2012.

Fatta salva la possibile deroga di cui sopra, si ritiene che la classificazione del contratto in individuale o collettivo non rappresenti di per se un fattore determinante nella valutazione del generico caso ai fini dell'applicazione della nuova regola. Tale classificazione infatti non risolve in via  definitiva  l'interpretazione  della  norma,  in  particolare  quando  il  contratto  collettivo rappresenta una mera convenzione tra Fondo e Compagnia e il rapporto, all'interno della Convenzione, si instaura tra l'assicurato/iscritto e la Compagnia a livello individuale.

Sempre fatta salva la possibile deroga di cui sopra, per i contratti/convenzioni collettivi/e già in essere alla data del 21 dicembre 2012, si pone il problema di mantenere o meno per i nuovi iscritti le vecchie regole, ovvero applicare il principio generale del vecchio contratto stipulato prima del 21 dicembre 2012, quindi mantenimento della differenziazione per sesso, o applicare le nuove regole quindi passaggio alla tariffa unisex. Se si guarda al profilo gestionale la prima soluzione è preferibile, sotto il profilo formale-giuridico sembrerebbe più allineata la seconda soluzione.

In via specifica, ferme restando le considerazioni espresse in precedenza in via generale, allo stato attuale la normativa unisex non sembrerebbe applicarsi in maniera univoca alle varie forme di previdenza complementare.

Nell'ambito della previdenza complementare rappresentiamo  di seguito le differenti casistiche con le relative interpretazioni:

B.   Rendite erogate da Compagnie per Fondi Pensione Negoziali in virtù di una Convenzione stipulata con il Fondo Interpretazione non univoca:

• possibilità di differenziare visto che per definizione il Fondo Pensione Negoziale nasce da accordi e/o contratti collettivi di  lavoro, in accordo con la linea interpretativa in precedenza indicata;
• impossibilità a differenziare in  quanto l'adesione ai  Fondi  Pensione Negoziali, pur regolata da accordi collettivi di lavoro, si esplica tramite adesione volontaria al Fondo e quindi successivamente tramite un rapporto assicurativo individuale tra l'assicurato e la Compagnia all'interno della convenzione. Ciò annullerebbe peraltro la "forza" del vincolo iniziale, ovvero l'esistenza di un CCNL che "obbligherebbe" all'istituzione del Fondo Pensione.

C.  PIP

• impossibilità di differenziare perché prevale comunque la logica assicurativa con obbligo di adeguarsi alla disciplina unisex

D.   Fondi Pensione Aperti istituiti da Compagnie di Assicurazioni

ADESIONE INDIVIDUALE :

• impossibilità di differenziare perché prevale comunque la logica assicurativa con obbligo di adeguarsi alla disciplina unisex

ADESIONE COLLETTIVA in virtù di accordi/contratti di lavoro: Interpretazione non univoca

• possibilità di differenziare visto che  l'adesione nasce da accordi e/o contratti collettivi di lavoro, in accordo con la linea interpretativa in precedenza indicata;

• impossibilità di differenziare in quanto l'adesione, pur regolata da accordi collettivi di lavoro, è comunque su base volontaria. Ciò annullerebbe peraltro la "forza" del vincolo iniziale, ovvero l'esistenza di un CCNL che "obbligherebbe" all'istituzione del Fondo Pensione.

Per completezza informativa, sia nei PIP che nei Fondi Pensione Aperti, è stato anche sollevato il dubbio, a prescindere da quanto in precedenza riportato, che si possa ammettere la differenziazione per sesso; ciò in quanto, similmente ad esempio ai Fondi Pensione Preesistenti che erogano direttamente le rendite e tenendo conto di quanto in merito indicato dalla Covip, si prefigurerebbe anche in questo caso una "gestione diretta" da parte della Compagnia. Di fatto, infatti, non esiste una convenzione essendo la stessa Compagnia che ha istituito il Fondo aperto ad erogare le rendite.

E. Fondi Pensione Aperti non istituiti da Compagnie di Assicurazioni

Interpretazione non univoca

• per gli iscritti che aderiscono in forma collettiva in previsione di accordi e/o contratti di lavoro:

o  possibilità di differenziare visto che  l'adesione nasce da accordi e/o contratti collettivi di lavoro, in accordo con la linea interpretativa in precedenza indicata;

o  impossibilità di  differenziare in  quanto  l'adesione, pur  regolata  da  accordi collettivi di lavoro, è comunque su base volontaria. Ciò annullerebbe peraltro la "forza" del vincolo iniziale, ovvero l'esistenza di un CCNL che "obbligherebbe" all'istituzione del Fondo Pensione;

• per gli iscritti che aderiscono su base individuale in assenza di accordi e/o contratti di lavoro:

-   applicazione della Direttiva UE sulle assicurazioni, quindi obbligo di tariffe unisex.

E' importante osservare come la mancanza di una interpretazione univoca potrebbe implicare modalità applicative diverse nell'ambito della previdenza complementare, eventualità che si ritiene necessario evitare essendo preferibile una uniformità di approccio nello stesso settore. La situazione normativa richiede quindi degli approfondimenti anche al fine di evitare conseguenze potenzialmente negative per i beneficiari ultimi delle prestazioni e per il sistema nel suo complesso.